พอเรียกเงินเดือนและโบนัสแรงจูงใจ

2024 ผู้เขียน: Malcolm Clapton | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 04:12

โดยปกติ ผู้จัดการคิดว่าการจูงใจพนักงาน พวกเขาจำเป็นต้องขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำ และถ้ายังมีระบบแรงจูงใจในรูปแบบของ KPI และเป้าหมาย คุณก็ไม่สามารถทำอะไรเพิ่มเติมได้อีก แต่ระบบดังกล่าวใช้งานไม่ได้จริง ๆ และหากปราศจากการจัดการที่เหมาะสม ก็จะก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทที่ไม่สามารถแก้ไขได้

ทำไมเงินไม่ทำงาน?

เริ่มกันเลยดีกว่า แนวคิดเรื่องเงินเป็นแรงจูงใจมาจากไหน? คำตอบนั้นง่าย: จากอดีตที่น่าสงสารของพ่อแม่ของเรา การขาดเงินทำให้เกิดปัญหาใหญ่ในชีวิตของคนโซเวียตและจำกัดโอกาสของเขาอย่างมาก เมื่อสหภาพโซเวียตล่มสลาย สิ่งต่างๆ มักจะเลวร้ายลง ผู้คนไม่มีแม้แต่เงินพอสำหรับค่าอาหาร ดังนั้นพวกเขาจึงพร้อมที่จะทำทุกอย่างเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ของพวกเขา: พวกเขาไปค้าขายที่ตลาด ทำงานสองกะแทนที่จะเป็นหนึ่ง อ่านหนังสือตอนกลางคืน และเรียนหลักสูตรเพื่อรับการศึกษาที่สอง ในอาชีพของตนซึ่งปัจจุบันกำลังเป็นที่ต้องการ

เงินที่นี่เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังที่จะก้าวไปข้างหน้า มันเป็นแรงจูงใจไม่ใช่แรงจูงใจ สิ่งนี้อธิบายได้ดีโดยปิรามิดของ Maslow หรือทฤษฎีของ Herzberg ทั้งสองพูดเกี่ยวกับสิ่งต่อไปนี้: การขาดเงินทำให้เกิดความไม่พอใจ ซึ่งบุคคลพยายามที่จะทำให้พอใจ

มันเหมือนกับฟันผุ ในขณะที่มันเจ็บ แต่ก็มีแรงจูงใจที่ดีที่จะเอาความเจ็บปวดออกไป แต่ทันทีที่ความเจ็บปวดหายไป ความสนใจในการรักษาเพิ่มเติมก็หายไปอย่างสมบูรณ์

สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นกับค่าแรง: ทันทีที่พวกเขาไปถึงระดับที่สบาย ความไม่พอใจจะหายไปและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างจะไม่สร้างแรงจูงใจอีกต่อไป

ตามการคำนวณโดยประมาณของฉัน สิ่งนี้เกิดขึ้นกับเงินเดือน $ 500 หากบุคคลไม่เช่าอพาร์ทเมนต์และไม่มีการชำระเงินเป็นประจำ (สำหรับมอสโก - $ 1,000) สำหรับผู้ชายในครอบครัว จำนวนเงินนี้อยู่ที่ประมาณ 1,000 ดอลลาร์ (สำหรับมอสโก - 1,500 ดอลลาร์)

มันคุ้มค่าที่จะจองที่นี่ว่าการจำนองหรือภาระผูกพันอื่น ๆ อนุญาตให้บุคคลส่งคืนสิ่งจูงใจเนื่องจากการจำนองเท่ากับค่าจ้างที่ลดลง นั่นคือเหตุผลที่หลายบริษัทยินดีให้เงินกู้หรือเงินกู้พนักงานประเภทต่างๆ

ทำไมบริษัทยังคงขึ้นเงินเดือนและให้โบนัสต่อไป?

จริงๆ แล้วง่ายมาก พวกเขาไม่รู้จักวิธีอื่นในการจัดการพนักงาน นอกจากนี้ ในบางกรณีที่อธิบายไว้ข้างต้น (เงินกู้หรือค่าแรงต่ำ) ก็ใช้งานได้จริง จริงไม่สูงสุดที่เป็นไปได้

การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนทำงานอย่างไรสำหรับคน?

บ่อยครั้ง แม้ว่าเงินเดือนที่สูงจะไม่ส่งผลกระทบอย่างแท้จริงต่อแรงจูงใจของพนักงาน แต่เงินเดือนที่สูงก็ส่งผลกับบริษัทที่ต่างออกไป นั่นคือ ป้องกันไม่ให้คนลาออก นั่นคือ ค่าจ้างจริงทำหน้าที่เดียวเท่านั้น: มันทำให้คนกลับไปทำงาน. ยิ่งเงินเดือนสูง คนยิ่งพร้อมที่จะกลับไปทำงานที่ไม่ชอบ ทำไม? เพราะการหางานอื่นเงินเดือนเท่าเดิมเริ่มยากขึ้นแล้ว และไม่มีใครอยากลดมาตรฐานการครองชีพแบบเดิมๆ ดังนั้นผู้คนจึงหมดไฟและนั่งในกุญแจมือทองคำอย่างรวดเร็ว

แล้วอะไรคือการเพิ่มแรงจูงใจของผู้คน?

มีปัจจัยหลายประการที่ช่วยเพิ่มความปรารถนาให้ผู้คนทำได้ดีขึ้นอย่างแท้จริง และพวกเขาทั้งหมดอยู่นอกระนาบของเงิน ปัจจัยเหล่านี้ถูกระบุในการศึกษาขนาดใหญ่โดย Gallup Institute นี่คือการตีความฟรีของฉัน:

• มีเป้าหมายที่ชัดเจน ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อย และดูเหมือนว่า Peter Drucker ได้มอบมรดกให้ผู้จัดการทุกคนเพื่อตั้งเป้าหมายให้กับพนักงานตามระบบ SMART แต่จากการสังเกตของฉัน พนักงานประมาณ 20-30% เท่านั้นที่มีเป้าหมายประจำปีที่ชัดเจน
• เข้าใจคุณค่าของงาน แซงเต็กซูเปรีกล่าวว่าคุณไม่จำเป็นต้องทำให้คนล้มต้นไม้ เห็นท่อนไม้ ขนไม้กระดาน ทุบให้เข้ากัน และกาวเข้าด้วยกันเพื่อสร้างเรือดีกว่าสอนพวกเขาให้รักทะเลและพวกเขาจะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง
• ความพร้อมของทรัพยากรในการทำงาน ลองนึกภาพคนตัดไม้ที่ได้งานทำและรอเลื่อยสองสามวัน พวกเขานำเลื่อยมาให้เขา แต่กลับกลายเป็นว่าโง่ เขาหาโรงลับเลื่อยมาเป็นเวลานาน แต่สุดท้ายเขาก็ถูกบังคับให้ลับเลื่อยด้วยตัวเขาเอง เมื่อเขาไปถึงต้นไม้ในที่สุด เขาพบว่าเลื่อยมีขนาดไม่พอดีและโดยทั่วไปแล้วออกแบบมาสำหรับคนสองคน
• มีเพื่อนที่ทำงาน ขวัญกำลังใจที่ต่ำที่สุดในทีมที่มีการหมุนเวียนสูง: คนไม่มีเวลาทำงานร่วมกัน นับประสาเพื่อน แต่ทีมที่แข็งแกร่งที่สุดคือทีมที่พนักงานเป็นมากกว่าเพื่อนร่วมงาน

• อยู่ในสถานที่ที่เหมาะสม แต่ละคนมีความสามารถของตัวเองและมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อพรสวรรค์ของเขาเกี่ยวข้อง เหตุใดเราจึงอ่านเรื่องราวของอัจฉริยะที่ถูกไล่ออกจากโรงเรียน สถาบัน และงานเป็นประจำ? สถานที่เหล่านี้ไม่ได้เข้าถึงความสามารถของพวกเขา
• โอกาสพัฒนาทั้งด้านอาชีพและส่วนตัว ตามทฤษฎีแห่งความสุข ปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับความสุขของบุคคลคือความรู้สึกของความก้าวหน้า
• การรับรู้ถึงความสำเร็จ คุณรู้หรือไม่ว่าทำไมคนนับล้านเล่นเกมคอมพิวเตอร์? ง่ายมาก: เกมสามารถรับรู้ถึงความสำเร็จได้ การให้คะแนน คะแนน การเลื่อนระดับตัวละครหรือรถยนต์ ป้ายชื่อ ป้ายบอกคะแนนชัยชนะหลังการต่อสู้ และสัญญาณความสำเร็จอื่นๆ ทำให้ผู้คนนั่งหน้าจอตลอดทั้งคืน อย่างไรก็ตาม นี่คือที่มาของ gamification ทางธุรกิจ นอกจากนี้รางวัลและโบนัสในกรณีที่ไม่มีสิ่งอื่น ๆ จะทำหน้าที่ในการรับรู้ถึงความสำเร็จ และที่นี่กำลังซื้อของพรีเมี่ยมนั้นไม่สำคัญสำหรับบุคคลมากเท่ากับการแสดงความกตัญญู

แล้วเงินล่ะ?

คำถามเกิดขึ้น: เป็นไปได้ไหมที่จะจ่ายเงินต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด ไม่ให้เบี้ยประกัน และเพียงทำตามคำแนะนำของสถาบัน Gallup? ไม่มีทางเป็นแบบนั้นอย่างแน่นอน และแน่นอน เนื่องจากทางเลือกแทนเงินเดือนและโบนัสที่สูงนั้นต้องการระบบ HR คุณภาพสูง เวลา และความเฉลียวฉลาด ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถใช้งานได้

ผมขอยกตัวอย่างง่ายๆ ลองนึกภาพตัวเองเป็นนักเรียนที่เลือกงาน ก่อนที่เขาจะเสนอจากสามบริษัท:

• RichCompany เสนอเงินเดือนนักเรียน 1,000 ดอลลาร์ในขณะที่ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 500 ดอลลาร์ นักเรียนทุกคนต้องการเข้าบริษัทนี้
• SmartCompany เสนอเงินเดือนนักเรียน $ 700 + ประกัน + ค่าตอบแทนมือถือ + รถยนต์ + วันหยุดเพิ่มเติม 10 วัน + อาหารฟรี + ค่าธรรมเนียมยิม + ค่าเล่าเรียนภาษาอังกฤษ นักเรียนคิดว่าถ้าเขาจ่ายค่าประกัน ค่ารถ ค่าอาหาร และผลประโยชน์อื่นๆ ด้วยตัวเอง เขาจะต้องจ่าย 500 ดอลลาร์ต่อเดือน ดังนั้นเขาจึงประเมินแพ็คเกจทั้งหมดไว้ที่ 1,200 ดอลลาร์ แม้ว่าเราจะรู้ว่าต้องขอบคุณส่วนลดที่บริษัทใช้จ่ายเพียง 900 ดอลลาร์สำหรับแพ็คเกจของเขา
• บริษัทที่มีประสิทธิภาพ เสนอเงินเดือนนักเรียน $ 500 + ค่าเล่าเรียนภาษาอังกฤษและการประกัน มีประโยชน์เล็กน้อย นักเรียนประเมินแพ็คเกจที่ $ 700 แต่มีสิ่งหนึ่งที่ บริษัท นี้สัญญาว่าบรรยากาศที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งพนักงานมีความกระตือรือร้นอย่างมากเกี่ยวกับงานของพวกเขา ระบบของการเติบโตในอาชีพและการฝึกอบรม ซึ่งในปีหนึ่งนักเรียนจะได้รับ $ 1,000 และในสองปี - รับประกัน $ 2,000 และนี่คือ ได้รับการยืนยันจากตัวอย่างจริงของคนรู้จักของนักเรียน นอกจากนี้ เป็นการยากที่จะได้ตำแหน่งที่ไม่ใช่ตำแหน่งเริ่มต้นที่นี่ เนื่องจากบริษัทมีตำแหน่งงานว่าง 50-70% กับผู้สมัครภายใน

นักเรียนเลือกบริษัทที่สาม: เขาโหวตให้อนาคตของเขา บริษัทที่สามใช้เงินเพียง 600 ดอลลาร์สำหรับแพ็คเกจนักเรียน และลงทุนเงินออมในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และผู้คน

เป็นการสร้างบริษัทที่สามที่ต้องการความแข็งแกร่ง ความปรารถนา และทักษะ ดังนั้นจึงง่ายกว่าเสมอที่จะติดตามสถานการณ์ของบริษัทแรก

คุณทำงานที่ไหน?

ฉันสามารถพูดได้อย่างมั่นใจ 95% ว่าคุณทำงานให้กับบริษัทที่สองหรือบริษัทแรก ด้วยความมั่นใจประมาณ 50% ฉันสามารถพูดได้ว่าในครั้งแรก และถ้าเป็นอย่างแรก ด้วยความน่าจะเป็นร้อยละ 80 เงินเดือนก็ไม่สูงนักนั่นคือ บริษัทต่างๆ ปฏิบัติตามสถานการณ์แรก เนื่องจากมีจำนวนมากในตลาด และด้วยเหตุนี้ พวกเขาจึงยังสามารถจ้างคนได้ แต่ชื่อเสียงที่สองและสามถูกมองข้ามไป

อย่างไรก็ตาม บริษัทที่สามเป็นธุรกิจที่เพิ่งเริ่มต้นและผู้ประกอบการส่วนบุคคลทุกประเภท เมื่อคุณเป็นนักลงทุนของคุณเองและจ้างพนักงานในบทบาทของกรรมการ

ข้อสรุป

หากคุณเป็นผู้นำ ให้เน้นที่ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจจริงๆ หากคุณเป็นพนักงาน ให้มองหาบริษัทประเภทที่สาม แล้วคุณจะลืมว่าความเหนื่อยหน่ายและภาวะซึมเศร้าจากความเครียดเป็นอย่างไร