วิธีการจ้างพนักงานที่ดีที่สุด: 10 เคล็ดลับในชีวิตจากผู้เชี่ยวชาญ HR ที่มีประสบการณ์

2024 ผู้เขียน: Malcolm Clapton | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 04:12

เทคนิคนี้จะช่วยให้คุณเรียนรู้ทุกสิ่งที่คุณต้องการเกี่ยวกับผู้สมัคร ประเมินคุณสมบัติของพวกเขาอย่างถูกต้อง และจ้างคนที่ดีที่สุด

ฉันจ้างคนมานานกว่า 12 ปี ในช่วงเวลานี้ ฉันได้ดำเนินการสัมภาษณ์มากกว่า 1,000 ครั้ง และพัฒนาวิธีการของตนเองในการคัดเลือกผู้สมัคร ซึ่งฉันเรียกว่า "สูตรผู้เล่น A" ประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่างที่ทำให้เป็นหมายเลข 1 ด้านประสิทธิภาพ

รายละเอียดงานที่ถูกต้อง

โครงสร้างรายละเอียดงานในอุดมคติของฉันไม่ได้คัดลอกมาจากอินเทอร์เน็ตหรือคำอธิบายงาน แต่สร้างขึ้นในลักษณะนี้:

• เกี่ยวกับบริษัท - สิ่งที่เราทำ มีกี่คน สำนักงานของเราอยู่ที่ไหน
• ภารกิจประจำตำแหน่ง - คำอธิบายว่าทำไมคุณถึงจ้างคนเลย
• สั่งการ - คำอธิบายของทีมที่บุคคลนั้นจะทำงาน
• ผลลัพธ์ที่คาดหวัง - รายการที่ชัดเจนของสิ่งที่ผู้สมัครจะต้องทำในหนึ่งปี
• สมรรถนะ - เกณฑ์การคัดเลือกเบื้องต้น (หากบุคคลใดไม่ตรงตามเกณฑ์ ท่านจะไม่พิจารณาเขา)
• ก็จะได้เปรียบ - ชุดเกณฑ์ หากมี จะนำผู้สมัครไปสู่ผู้เข้ารอบสุดท้ายในการสัมภาษณ์ทันที
• « บวกกรรมถ้าคุณ …"- เกณฑ์ที่หายาก ไม่น่าเป็นไปได้ที่คน ๆ เดียวจะตอบได้ทั้งหมดในคราวเดียว แต่ถ้ามีความบังเอิญ นี่เกือบจะเข้ารอบแล้ว
• เราเสนออะไรให้บ้าง - คำอธิบายสิ่งที่คนอื่นไม่มีและเหตุผลที่บุคคลควรมาหาเรา อย่างน้อย 10 คะแนน อย่างน้อยห้าคำสำหรับแต่ละจุด (การออกแบบอย่างเป็นทางการ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ประกัน - เราลบทันที ทุกคนมี)
• รายชื่อผู้ติดต่อ - ส่งประวัติส่วนตัวได้ที่ไหน หากตำแหน่งว่างถูกเผยแพร่โดยบุคคลอื่นที่ไม่ใช่ผู้จัดการในเครือข่ายสังคม จะเป็นการดีกว่าที่จะเชื่อมโยงไปยังโปรไฟล์ของผู้จัดการใน LinkedIn / Facebook ทันที เพื่อให้บุคคลนั้นเข้าใจว่าคุณเป็นใคร
• รูปถ่ายออฟฟิศ / ทีม - สำหรับผู้สมัคร ข้อความทั้งหมดของคุณเป็นนามธรรมเพียงพอจนกว่าเขาจะมองเห็นสิ่งที่เป็นจริง ดังนั้นให้เพิ่มรูปถ่ายของสำนักงานหรือทีมงานในสำนักงาน

นี่คือตัวอย่างใหม่ของข้อความประกาศรับสมัครงาน

ปฏิกิริยาทันที

ในตลาดผู้เล่น A ผู้สมัครที่ดีที่สุดสามารถหางานได้ในเวลาเพียงไม่กี่วัน หากคุณไม่ได้ติดต่อผู้สมัครทันที หรืออย่างน้อยภายใน 24 ชั่วโมง โอกาสนั้นเสียไปแล้วครึ่งหนึ่ง

ตารางความสามารถ

ฉันเป็นแฟนตัวยงของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง นี่คือเมื่อผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามเดียวกันเพื่อให้สามารถเปรียบเทียบคำตอบได้

ฉันยังเป็นแฟนของ CBI หรือการสัมภาษณ์ด้านความสามารถ นี่คือเวลาที่คำถามทั้งหมดในรายการของฉันได้รับการจัดอันดับทักษะที่ยากและอ่อนนุ่ม ฉันถามคำถามไม่ได้อยู่ในรูปแบบ "คุณรู้หรือไม่ว่าการค้นหาโดยตรงคืออะไร" แต่ในรูปแบบ "ให้ตัวอย่างเมื่อคุณปิดตำแหน่งว่างด้วยการค้นหาโดยตรง"

สิ่งที่เจ๋งมากคือ Scorecards นี่คือตารางในแถวที่มีความสามารถและในคอลัมน์ - ชื่อของผู้สมัคร และคุณจะเห็นคะแนนเฉลี่ยของผู้สมัครแต่ละคน

นี่คือตัวอย่างตารางสรุปสถิติของฉัน

สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

คุณไม่จำเป็นต้องเชิญทุกคนเข้าร่วมการประชุมส่วนตัวในครั้งเดียว บ่อยครั้งก็เพียงพอที่จะพูดคุยทางโทรศัพท์ 15 นาทีเพื่อทำความเข้าใจว่าการพบปะกับผู้สมัครนั้นคุ้มค่าหรือไม่ ทางโทรศัพท์ ฉันแนะนำให้ถามคำถามจากส่วน "ความสามารถ" อธิบายความคาดหวังของเงินเดือน วันที่พร้อมที่จะเริ่มทำงาน สิ่งที่น่าสนใจสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งตำแหน่งงานว่าง / บริษัท ของคุณ

สัมภาษณ์ส่วนตัว

ฉันมักจะสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง - เมื่อผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามเดียวกัน คำถามของฉันได้รับการบันทึกไว้ล่วงหน้าใน Scorecard ฉันอ่านจากแล็ปท็อปและให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 10 ขึ้นอยู่กับว่าคำตอบนั้นตรงกับความคิดในอุดมคติของฉันอย่างไร ฉันไม่ได้ไล่ 10 แต้ม พวกเขาแทบไม่เคยเกิดขึ้นเลย ใครก็ตามที่ทำคะแนนได้เกิน 7 โดยเฉลี่ย สมควรได้รับการว่าจ้าง

คุณค่าค่า

นอกจากการประเมินความสามารถแล้ว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าค่านิยมของผู้สมัครตรงกับค่าของบริษัทหรือไม่ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องมีรายการของค่าเหล่านี้ล่วงหน้าและถามคำถามกับผู้สมัครในรูปแบบ "ให้ตัวอย่างเมื่อคุณต้อง [แทนค่า]" และประเมินผล

การประเมินแรงจูงใจ

ฉันมักจะประเมินแรงจูงใจด้วยคำถามต่อไปนี้: “ตำแหน่งว่างของเราในระดับ 10 จุดน่าสนใจแค่ไหน? ขาดอะไรถึง 10 คะแนน คำถามนี้ใช้ได้เสมอ แม้ว่ามันจะง่ายมาก หากคะแนนน้อยกว่า 7 ผู้สมัครนั้นไม่มีสิทธิ์

ขาย

ทุกคนต้องการผู้เล่นระดับ A ดังนั้นพวกเขาจะเปรียบเทียบคุณกับคนอื่นๆ เพื่อไม่ให้สูญเสียไป คุณจะต้องหาเวลาสัมภาษณ์ บอกเกี่ยวกับตัวคุณ เพื่อ "ขาย" ตำแหน่งที่ว่างอยู่เสมอ การขายของฉันมีโครงสร้างดังนี้:

• บริษัท - 30% ของเวลาที่ฉันพูดถึงอดีตและ 70% - เกี่ยวกับอนาคต สร้างแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายสูงสุดของบริษัทที่เรากำลังก้าวไปข้างหน้า ผู้คนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งที่มีความหมาย
• สั่งการ - ฉันกำลังพูดถึงโครงสร้างทีมของเรา อะไรที่ทำให้มันเจ๋ง
• ตำแหน่งงานว่าง - ฉันกำลังพูดถึงความคาดหวังของฉันจากบุคคลหนึ่ง ฉันยกตัวอย่างงานที่ยอดเยี่ยม - สิ่งที่ต้องใช้ความพยายามเป็นพิเศษจากผู้สมัคร แต่ผลลัพธ์จะทำให้คุณภูมิใจ
• วัฒนธรรม - ค่านิยมของเรา วิธีการทำงาน และวิธีที่เราสื่อสารในบริษัท สิ่งที่เรามีดีกว่าผู้อื่น
• ผู้บริหารสูงสุด - เขาคืออะไร Glassdoor (ไซต์อันดับ 1 ของโลกที่มีการวิจารณ์งาน) ตัวอย่างเช่น มีเกณฑ์ดังกล่าว - "การอนุมัติของ CEO" ภาพลักษณ์ของ CEO มีความสำคัญต่อพนักงานทุกคน ดังนั้นฉันจึงบอกคุณสั้น ๆ ว่าใครคือบุคคลนี้และจุดแข็งของเขาคืออะไร
• ขนมปัง - การแสดงความกังวลของ บริษัท ที่มีต่อพนักงานทั้งหมด
• กำหนดการ - การละเมิดสมดุลชีวิตการทำงานอย่างที่คุณทราบกำลังกลายเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเปลี่ยนงานในโลก และฉันในฐานะผู้จัดการมักจะช่วยพนักงานในการค้นหาตารางเวลาที่เหมาะสมที่สุด
• การพัฒนา - ฉันบอกคุณว่าบุคคลสามารถพัฒนาในตำแหน่งได้อย่างไร ความรู้ใหม่ที่จะได้รับ และวิธีนำไปใช้ในที่ทำงาน
• ฉันเป็นผู้จัดการ - ฉันพูดคุยเกี่ยวกับวิธีจัดการทีม เกี่ยวกับการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงาน เกี่ยวกับรูปแบบการจัดการของฉัน

ช่องทาง

ฉันไม่เคยเลือก 1 ใน 1 เลย แม้ว่าฉันจะเจอซุปตาร์ฉันก็จะเปรียบเทียบกับคนอื่น ตามหลักการแล้วคุณควรสัมภาษณ์ผู้สมัคร 10 คน

นาฬิกาปลุกหรือธงแดง

ระบบธงแดงเป็นแนวทางที่คุณสังเกตผู้สมัครอย่างรอบคอบและบันทึกทุกอย่างที่รบกวนจิตใจคุณ จากนั้นตรวจสอบความแตกต่างที่ระบุทั้งหมดอีกครั้ง สิ่งที่อาจเป็น:

• ผู้สมัครพูดมากเกินไป
• มีความคลาดเคลื่อน (ก่อนอื่นผู้สมัครพูดสิ่งหนึ่งแล้วอีกสิ่งหนึ่ง);
• ไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนใน 2-3 สัปดาห์
• ไม่ได้ให้เหตุผลที่ชัดเจนในการออกจากตำแหน่งเดิม
• ไม่สามารถยกตัวอย่างความสำเร็จของเขาเป็นต้น

หากฉันตัดสินใจที่จะพิจารณาผู้สมัครเพิ่มเติม เพื่อตรวจสอบอีกครั้ง ฉันขอให้ผู้สัมภาษณ์คนต่อไปให้ความสนใจกับประเด็นเหล่านี้

หากพิจารณาจากผลลัพธ์ของการกระทำทั้งหมดที่อธิบาย ฉันมีผู้เข้ารอบสุดท้ายหลายคน ฉันตัดสินใจขั้นสุดท้ายหรือขอให้คนอื่นทำการสัมภาษณ์เพิ่มเติมและแบ่งปันการประเมินของพวกเขา

นี่เป็นกฎง่ายๆ ที่มักใช้ได้ผล แต่ผู้จัดหางานและผู้บริหารมักมองข้ามไป ฉันไม่ค่อยพบใครที่ดูแล Scorecard และจดคะแนนไว้ ไม่น่าแปลกใจที่หลายคนบ่นเกี่ยวกับพนักงานระดับต่ำที่พวกเขาจ้าง