สารบัญ:
2024 ผู้เขียน: Malcolm Clapton | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 04:12
มันคุ้มค่าที่จะรู้สำหรับผู้จัดการทุกคน
สาระสำคัญของทฤษฎีคืออะไร
ทฤษฎีความคาดหวังซึ่งพัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวแคนาดา Victor Vroom ชี้ให้เห็นว่าการมีความต้องการเพียงอย่างเดียวไม่ใช่แรงจูงใจหลัก แตกต่างจากเพื่อนร่วมงานของเขา - Maslow ที่มีความต้องการปิรามิดตามความต้องการของ Maslow และ Herzberg ด้วยทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัย - Vroom มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ไม่ใช่ความต้องการ
3 องค์ประกอบที่สำคัญของทฤษฎี
1. ความคาดหวังว่าความพยายามจะทำให้เกิดผล
พนักงานพร้อมที่จะทำงานหนักขึ้น ใช้เวลาและพลังงานมากขึ้นหากสิ่งนี้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น เงื่อนไขสำคัญ: ผลลัพธ์จะต้องทำได้
เพื่อให้ความสัมพันธ์นี้ทำงานได้ ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลายประการ:
- พนักงานได้รับทรัพยากรที่จำเป็น (เวลา วัตถุดิบ วัสดุสิ้นเปลือง ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น)
- พนักงานมีทักษะในการทำงาน (คุณสมบัติ, ประสบการณ์)
- พนักงานได้รับการสนับสนุนที่จำเป็น (คำชี้แจงของงานที่ชัดเจน ความคิดเห็นจากผู้จัดการในเวลาที่เหมาะสม คำติชม)
พนักงานต้องแน่ใจว่าการกระทำแต่ละอย่างนำเขาไปสู่ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง ดูความเชื่อมโยงระหว่างความพยายามที่ใช้ไปกับผลที่ตามมาของความพยายามของเขา
ตัวอย่างเช่น การจัดประชุมลูกค้าเพิ่มอีก 10 ครั้งต่อเดือน พนักงานคาดหวังว่าจะได้ข้อตกลงมากขึ้นและรับผลกำไรให้กับบริษัทมากขึ้น
หากสภาพการทำงานเป็นที่ต้องการอย่างมาก และพนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมเขาจึงทำงานบางอย่าง ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะมุ่งมั่นอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นตำนาน
2. คาดหวังว่าผลลัพธ์จะนำมาซึ่งรางวัล
เมื่อได้งานที่ดีและบรรลุผลตามที่ต้องการแล้ว พนักงานก็หวังผลตอบแทน เขาจัดการประชุมมากขึ้นในเดือนที่ผ่านมา ปิดการขายได้มากขึ้น และสร้างผลกำไรเพิ่มเติมให้กับบริษัท พนักงานได้รับโบนัสเพิ่มอีก 10%
ความคาดหวังของรางวัลสำหรับผลลัพธ์นั้นสอดคล้องกับย่อหน้าก่อนหน้า หากพนักงานรู้วิธีบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้แต่ไม่หวังผลตอบแทนใดๆ แรงจูงใจของเขาก็จะอ่อนแอ
3. Valence - มูลค่าที่คาดหวังของรางวัล
พนักงานอีกคนคิดเช่นเดียวกัน: จัดการประชุมมากขึ้นและปิดข้อตกลงมากขึ้น เขากำลังจะวางอาหารกลางวันไว้ข้างๆ หยิบโทรศัพท์ขึ้นมาแล้วโทรหาผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า เมื่อเขาได้ยินว่าสำหรับสิ่งนี้ เขาจะได้รับโบนัส 10% เขาวางโทรศัพท์แล้วกลับไปที่แซนด์วิชของเขา เรื่องนี้เกิดขึ้นเพราะของรางวัลไม่มีค่าสำหรับเขาเช่นการเลื่อนตำแหน่ง
ทุกคนมีความเข้าใจในคุณค่าของรางวัลเป็นของตัวเอง ประการหนึ่ง โบนัสเงินเดือนมีความสำคัญ อีกเรื่องหนึ่งคือ การเลื่อนตำแหน่ง และประการที่สาม การลาพักร้อนเพิ่มอีกห้าวันจะเป็นสิ่งจูงใจ
นอกจากนี้ พนักงานยังเปรียบเทียบว่ากองกำลังที่ใช้ไปเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นั้นเทียบเท่ากับรางวัลที่คาดหวังมากน้อยเพียงใด ไม่ว่าเกมจะคุ้มค่าเทียนหรือไม่
สูตรสร้างแรงจูงใจ
ทั้งสามองค์ประกอบมีความสัมพันธ์กันและแยกออกจากกันไม่ได้ เฉพาะในกรณีที่แต่ละคนมีความหมายสำหรับพนักงานแรงจูงใจจะสูง
ดังนั้นเราจึงได้สูตรแรงจูงใจดังต่อไปนี้:
แรงจูงใจ = ความคาดหวังว่าความพยายามที่ใช้ไปจะสร้างผลลัพธ์ x ความคาดหวังว่าผลลัพธ์จะนำมาซึ่งรางวัล x มูลค่าที่คาดหวังของรางวัล
จะนำไปปฏิบัติอย่างไร
เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมในการทำงานมากขึ้น เขาต้องตอบคำถามสองสามข้อให้ตัวเอง:
- ฉันจะสามารถทำงานนี้ให้สำเร็จได้หรือไม่? นี่มันสมจริงขนาดไหนเนี่ย?
- ฉันจะได้รับรางวัลสำหรับผลลัพธ์หรือไม่?
- ค่าตอบแทนเป็นไปตามความคาดหวังของฉันหรือไม่?
หน้าที่ของผู้นำคือต้องแน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถตอบคำถามแต่ละข้อได้อย่างมั่นใจ
ความพยายามที่ใช้จ่ายจะนำมาซึ่งผลลัพธ์
พนักงานจำเป็นต้องทำความเข้าใจว่าจะต้องถึงกำหนดเวลาใด บรรลุเป้าหมายประเภทใด และต้องทำอะไรเพื่อสิ่งนี้อย่างแท้จริง ภารกิจของผู้นำคือการช่วยผู้ใต้บังคับบัญชาในเรื่องนี้และระบุประเด็นสำคัญ:
- คุณต้องการเห็นผลลัพธ์เฉพาะอะไรจากพนักงาน (จำเป็นต้องเพิ่มผลกำไรของบริษัท)?
- มีการประเมินผลลัพธ์ในเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพหรือไม่ (ลูกค้าใหม่ 10 ราย อัตราการมีส่วนร่วมในเครือข่ายโซเชียลเพิ่มขึ้น 5%) หรือไม่?
- สิ่งนี้ควรเกิดขึ้นในกรอบเวลาใด
- ลำดับความสำคัญของงานคืออะไร (คุณสามารถส่งหรือมอบหมายรายงานประจำไตรมาสเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ได้)?
- ชุดงานมีความสมจริงเพียงใด (เป็นไปได้หรือไม่ที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ในช่วงเวลาที่กำหนด)?
หากพนักงานไม่เชื่อว่าสามารถบรรลุผลได้ หรือตัวชี้วัดเชิงปริมาณและกรอบเวลาไม่ชัดเจน เขาจะไม่รับงานนี้หรือจะไม่ทำทุกอย่างตามที่คุณต้องการ และทั้งหมดเป็นเพราะคุณไม่ได้ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
ผลลัพธ์จะนำมาซึ่งรางวัล
พนักงานต้องรู้ว่าการบรรลุผลตามที่ต้องการจะนำเขาไปสู่รางวัลที่เขาหวังไว้ หน้าที่ของผู้นำคือการอธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์กับรางวัล
พนักงานต้องแน่ใจว่าการกระทำเพิ่มเติมของเขานั้นสมเหตุสมผล ความมานะอุตสาหะและความพยายามที่ใช้จ่ายไปนั้นจะได้รับการตอบแทนอย่างมีศักดิ์ศรี
รางวัลมีค่าสำหรับพนักงาน
รางวัลสำหรับผลลัพธ์ควรมีมูลค่าสำหรับพนักงานแต่ละคนและสอดคล้องกับความพยายามของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ใช้ไป
ผู้จัดการต้องกำหนดล่วงหน้าว่ารางวัลจะเป็นอะไรสำหรับการทำภารกิจเฉพาะให้สำเร็จ นอกจากนี้ คุณต้องเข้าใจความต้องการของพนักงานและเลือกสิ่งจูงใจตามความสำคัญโดยเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
ผู้จัดการทุกระดับสามารถและควรใช้ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ในทางปฏิบัติร่วมกับเทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจอื่นๆ ความสำเร็จของบริษัทส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับของแรงจูงใจและประสิทธิผลของพนักงาน และอยู่ในอำนาจของเราที่จะมีอิทธิพลต่อสิ่งนี้