"บริษัทไม่ต้องการให้ทุกคนต้องการทำงาน" สัมภาษณ์กับ Nina Osovitskaya ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างแบรนด์ HR ที่ HeadHunter

2024 ผู้เขียน: Malcolm Clapton | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 04:12

สิ่งที่ต้องถามในการสัมภาษณ์ วิธีรับรู้การโกงในงาน และสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้บริษัทต้องการคุณ

Nina Osovitskaya ทำงานให้กับ HeadHunter มา 18 ปีแล้ว ในช่วงเวลานี้ เธอเปลี่ยนตำแหน่ง 3 ตำแหน่ง จัดรางวัล HR Brand Award เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านตำแหน่งในตลาดแรงงาน และเขียนหนังสือเกี่ยวกับเรื่องนี้ 3 เล่ม เราได้พูดคุยกับ Nina และพบว่าเหตุใดองค์กรจึงไม่เหมาะสำหรับทุกคน สิ่งที่ผู้สมัครให้ความสำคัญมากที่สุด และปัญหาการขาดแคลนพนักงานในด้านใด

“บริษัทที่เสียงบกพร่องชนะ”

คุณทำอะไรก่อนเข้าร่วม HeadHunter?

- เป็นการยากที่จะตอบคำถามนี้ เพราะทั้งอาชีพที่มีสติสัมปชัญญะเกิดขึ้นที่ HeadHunter: ฉันเข้าร่วมบริษัทเมื่ออายุยังน้อยกว่าหนึ่งปี มันเป็นการเริ่มต้นที่เพิ่งสร้างขึ้นพร้อมกับชะตากรรมที่เข้าใจยากซึ่งฉันเข้ารับตำแหน่งเริ่มต้น ก่อนหน้านั้น ฉันทดลองในเส้นทางอาชีพ ดังนั้นฉันจึงดำรงตำแหน่งต่างๆ ตั้งแต่นักร้องสำรองในวงดนตรีเร้กเก้ไปจนถึงหัวหน้าห้องปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์ จากนั้นฉันก็ไปลาคลอด และเมื่อฉันคลอดลูกคนแรก ฉันก็เริ่มหางานที่จริงจังมากขึ้นกว่าเดิม นั่นเป็นวิธีที่ฉันเข้าสู่เฮดฮันเตอร์

บริษัทพัฒนาอย่างไร - และคุณร่วมกับมันอย่างไร?

- เป็นช่วงเวลาที่น่าสนใจมากในการสร้าง Runet ในฐานะสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ เมื่อฉันเข้าร่วมบริษัท การโพสต์งานและการเข้าถึงฐานข้อมูลนั้นฟรี ปัญหาหลักคือผู้เชี่ยวชาญเพิ่งเริ่มใช้อินเทอร์เน็ต ดังนั้นสำหรับหลาย ๆ คนจึงไม่ใช่เครื่องมือที่เข้าใจได้มากนัก ฉันช่วยผู้ที่ต้องการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง - พวกเขาถูกกำหนดโดยตัวอักษรทางโทรศัพท์หรือส่งทางแฟกซ์ จากนั้นฉันก็สร้างคำอธิบายที่สวยงาม เพิ่มโลโก้บริษัท จัดโครงสร้างข้อความและวางไว้บนไซต์ ดังนั้น ปาฏิหาริย์เล็กๆ น้อยๆ ก็เกิดขึ้น: ตำแหน่งงานว่างที่ออกแบบอย่างสวยงามปรากฏขึ้นบนเว็บพร้อมคำอธิบายขององค์กรที่จ้างงาน

หนึ่งปีต่อมา เราได้ประกาศว่าบริการของเรากำลังสร้างรายได้ และฉันย้ายไปยังตำแหน่งถัดไป - ในด้านการขาย มันเป็นประสบการณ์ที่น่าสนใจมากเพราะในเวลานั้นทุกอย่างบนอินเทอร์เน็ตนั้นฟรี ไซต์สำหรับค้นหาพนักงานและโพสต์เรซูเม่ดูเหมือนเป็นกระดานเปิดที่ทุกคนสามารถโพสต์โฆษณาได้ หลายคนจึงสงสัยเกี่ยวกับข้อเสนอของเรา

ผู้คนไม่เข้าใจว่าพวกเขาสามารถจ่ายเงินเพื่อซื้อของบนอินเทอร์เน็ตได้อย่างไร

ฉันทำงานด้านการขายมาเป็นเวลานาน และจากนั้นก็ย้ายไปทำการตลาดและเริ่มโปรโมตบริษัท หลังจากนั้นเธอก็ลาคลอด ให้กำเนิดลูกสาวคนที่สอง และยังไม่พร้อมที่จะกลับเข้าทำงานเต็มเวลา เราได้หารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ กับผู้กำกับ และแนวคิดที่ยอดเยี่ยมสำหรับโครงการใหม่มาจากบริษัท - "HR Brand Award" ซึ่งให้รางวัลแก่กรณีที่ดีที่สุดในด้านนี้ เป็นโอกาสที่ดีสำหรับฉันที่จะทำงานทางไกลในโหมดปลอดสำนักงานต่อไป

ตอนแรกมีผู้เข้าร่วมไม่มากนัก แต่เป็นโครงการนี้ที่ช่วยให้ฉันดำดิ่งลงไปในส่วนที่มีการโต้ตอบกับแบรนด์ของบริษัทต่างๆ เมื่อเวลาผ่านไป เรายังได้เปิดตัว "การจัดอันดับนายจ้างชาวรัสเซีย" ซึ่งไม่เหมือนกับรางวัลที่ได้รับ การประเมินไม่ใช่โครงการ HR แต่สำหรับบริษัทโดยรวม: พวกเขามีความน่าดึงดูดใจสำหรับผู้สมัครเพียงใด และเหตุใดพนักงานจึงให้ความสำคัญกับงานของพวกเขา

เป็นเวลากว่าหนึ่งปีแล้วที่ฉันได้เป็นหัวหน้าศูนย์แบรนด์ HeadHunter ซึ่งเป็นพื้นที่แยกต่างหากภายในบริษัทที่ช่วยให้นายจ้างสร้างและโปรโมตแบรนด์ HR ของตนและกลายเป็นสิ่งที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นในสายตาของกลุ่มเป้าหมาย

ดูเหมือนว่าการทำงานเพื่อสร้างแบรนด์ HR ก็เหมือนกับการทำงานบนเชลล์ ซึ่งอยู่เบื้องหลังซึ่งทุกสิ่งสามารถซ่อนได้

- ฉันพนันว่า. หากเราทำงานเฉพาะบนเชลล์ วิธีนี้ใช้ได้เฉพาะในขั้นตอนแรกของ funnel เมื่อเราต้องการดึงดูดผู้คนให้มาสัมภาษณ์ หากเราได้รวมสิ่งที่ไม่มีอยู่จริงไว้ในข้อเสนอของเรา บุคคลนั้นจะรู้สึกได้ทันที - แน่นอนในช่วงทดลองงาน โดยวิธีการที่ไม่เพียง แต่ผ่านโดยพนักงานเท่านั้น แต่ยังผ่านโดย บริษัท ด้วยดังนั้นหากผู้สมัครผิดหวังเขาสามารถออกไปได้

ฉันจะยกตัวอย่างองค์กรระดับภูมิภาคที่มีปัญหาในตลาดแรงงานเป็นตัวอย่าง เธอทำโฆษณาสรรหาบุคลากรที่สดใสและให้คำมั่นสัญญาดังๆ ดังนั้นเธอจึงดึงดูดผู้คนจำนวนมาก แต่ไม่สามารถรักษาไว้ได้ อินเทอร์เน็ตเต็มไปด้วยความคิดเห็นเชิงลบที่ บริษัท เป็น "คั้นน้ำผลไม้" ที่ไม่ถือว่าต้องมีเส้นแบ่งระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว จนถึงจุดหนึ่ง ผู้คนหยุดมาแม้แต่เพื่อสัมภาษณ์

จากนั้นบริษัทก็เริ่มทำงานในตำแหน่งและมุ่งเน้นไปที่ความจริงที่ว่าสภาพการทำงานนั้นยากจริงๆ แต่นี่เป็นโรงเรียนแห่งชีวิตที่ยอดเยี่ยมสำหรับฮีโร่ตัวจริงที่มุ่งมั่นเพื่อมากขึ้นและพร้อมที่จะอุทิศเวลาให้กับอาชีพของพวกเขา ดังนั้นเราจึงสามารถมุ่งเน้นไปที่กลุ่มเป้าหมายที่เหมาะสม ซึ่งไม่ต้องอายเรื่องการทำงานล่วงเวลาและการไม่มีวันหยุด และในขณะเดียวกันก็รักษาคำมั่นสัญญา: ผู้คนเติบโตในบริษัทอย่างรวดเร็วจริงๆ หกเดือนต่อมา แง่ลบก็น้อยลงมาก

สัญญาณอะไรบ่งชี้ว่าบริษัทควรระมัดระวัง?

- คุณต้องกำหนดความต้องการของคุณสำหรับนายจ้างและทำความเข้าใจสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณ: ที่ตั้งสำนักงาน บุคลิกภาพของผู้จัดการ หรือสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน จากนี้ไปและจำเป็นต้องประเมินทางเลือก

โดยส่วนใหญ่ บุคคลนั้นมีโอกาสพูดคุยกับผู้จัดการสายงานของตน แต่ผู้สมัครจำนวนมากใช้เวลานี้พยายามสร้างความประทับใจ พวกเขาประเมินโอกาสที่จะถามคำถามที่ชัดเจนและเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบริษัทเล็กน้อย

ถามว่าผลตอบแทนที่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานอย่างไร: หากคุณทำผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รายได้ของคุณจะเพิ่มขึ้นหรือไม่? ผู้คนไม่พร้อมที่จะอภิปรายประเด็นนี้อย่างเสรีเสมอไป แต่ในการกำหนดนี้นายจ้างส่วนใหญ่จะรับรู้ในเชิงบวก เราไม่ได้พูดถึงตัวเลขเฉพาะ แต่เกี่ยวกับความโปร่งใสของระบบค่าตอบแทน หากคุณสนใจในสิ่งเหล่านี้ ให้แสดงตัวเองทันทีว่าเป็นคนที่มุ่งเน้นผลลัพธ์

จุดสำคัญคือโอกาสในการฝึกอบรม พัฒนา และเติบโตในบริษัท นายจ้างหลายคนรู้สึกรำคาญเมื่อผู้สมัครบอกว่าพวกเขามีความทะเยอทะยานในอาชีพการงานใหญ่ แต่คุณต้องปฏิรูปใหม่อีกครั้ง ถามว่าระบบการเติบโตของอาชีพในบริษัทมีความโปร่งใส เข้าใจได้ และมีโครงสร้างอย่างไร? เป็นไปได้มากว่าคุณจะได้รับคำตอบที่ชัดเจนและจะสามารถเลือกได้โดยพิจารณาจากปัจจัยนี้

ผู้นำควรใส่ใจอะไรเมื่อนำเสนอ บริษัท เพื่อไม่ให้ข้ามเส้นระหว่างความเป็นจริงและการปรุงแต่ง?

- เมื่อทำงานกับแบรนด์ของบริษัท เรามั่นใจว่าจะต้องคำนึงถึงคุณค่า - นี่ไม่ใช่เพียงเหตุผลเชิงบวกว่าทำไมคนควรมาที่บริษัท แต่ยังรวมถึงปัจจัยด้านลบด้วย หนึ่งในนั้นคือเขตพัฒนา หากเราเข้าใจว่าตอนนี้ระบบการเติบโตของอาชีพยังไม่โปร่งใสเพียงพอ แต่สถานการณ์จะเปลี่ยนไปในระหว่างปี เราก็สามารถพูดคุยกับผู้สมัครได้โดยตรงเกี่ยวกับเรื่องนี้

อีกช่วงตึกหนึ่งคือที่ตั้งของสำนักงานซึ่งน่าจะคงเดิมไปอีกนาน บางบริษัทย้ายเพื่อให้น่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับพนักงานและผู้สมัคร แต่บ่อยครั้งที่สถานที่นั้นเป็นเจ้าของ ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะเปลี่ยนสถานที่

จุดสำคัญอีกประการหนึ่งคือลักษณะเฉพาะของการผลิตซึ่งยังคงเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมด้วยความใส่ใจในนวัตกรรมทางเทคโนโลยี นอกจากนี้ยังควรค่าแก่การกล่าวถึงการประมวลผลหากลักษณะของกิจกรรมแสดงให้เห็น

สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ต้องพูดอย่างเปิดเผยแม้ในระหว่างการโพสต์ตำแหน่งที่ว่าง ไม่ใช่ในระหว่างการสัมภาษณ์ ในเรื่องนี้ ฉันชอบสโลแกนของ Troika Dialog มาก: "มันจะไม่ง่าย มันจะน่าสนใจ" องค์กรบอกทันทีว่ามันจะยากและนี่เป็นการเคลื่อนไหวที่แข็งแกร่งมาก บริษัทที่เต็มใจเปิดเผยจุดอ่อนของตนอย่างเปิดเผยจะชนะในตลาดแรงงาน

องค์กรจากพื้นที่ต่าง ๆ กำลังต่อสู้เพื่อความสามารถ

เทคนิคอะไรที่บริษัทต่างๆ สามารถใช้ในตอนนี้เพื่อปั๊มแบรนด์ HR ของตนได้?

- สร้างคุณค่าของคุณตามข้อมูลการวิจัย หลายองค์กรใช้สมมติฐานของตนเองเป็นพื้นฐานและแก้ไขปัญหาภายในกลุ่มคนแคบๆ แต่จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานทุกคนด้วย

ขั้นตอนแรกคือการติดต่อผู้จัดการระดับสูงของบริษัท และค้นหาทุกอย่างเกี่ยวกับลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์และแผนการทำงานร่วมกับผู้คน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจไม่เพียงแค่ว่าเราต้องการพนักงานประเภทใดในตอนนี้ แต่ยังต้องทราบด้วยว่าข้อกำหนดจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร บางทีกลุ่มเป้าหมายใหม่จะปรากฏขึ้นซึ่งเราจะดึงดูดและบางคนจะเลิกสนใจเราเป็นจำนวนมาก

ถัดไป คุณต้องทำแบบสำรวจการรับรู้ของพนักงานปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้จึงใช้วิธีการเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ: การสนทนากลุ่ม การสัมภาษณ์ โพล ถามผู้คนว่าพวกเขาเห็นอะไรเป็นข้อดีของบริษัทในฐานะที่ทำงาน และสิ่งที่ขาดหายไป ปัจจัยใดบ้างที่อาจนำไปสู่ความคิดเกี่ยวกับการเลิกสูบบุหรี่

ขั้นตอนต่อไปคือการศึกษาสิ่งที่ผู้สมัครพิจารณาเมื่อเลือกนายจ้าง: อะไรสำคัญสำหรับพวกเขา บริษัทของคุณน่าจดจำแค่ไหน และที่สำคัญที่สุด - มันน่าดึงดูดใจมากไหม อย่าลืมเปรียบเทียบคุณลักษณะเหล่านี้กับคู่แข่ง แต่ไม่เพียงแต่จากสาขาของคุณเท่านั้น องค์กรจากสาขาต่างๆ ต่างแข่งขันกันเพื่อแย่งชิงความสามารถ

งานวิจัยอีกกลุ่มหนึ่งคือการวิเคราะห์การแข่งขัน คุณต้องศึกษาทันทีว่าคู่แข่งของคุณวางตำแหน่งตัวเองอย่างไร: สิ่งที่พวกเขารวมไว้ในข้อเสนอคุณค่าของพวกเขาด้วยคำและเทคนิคการมองเห็นที่พวกเขาอธิบาย พยายามเป็นพิเศษเพื่อไม่ให้คุณสับสนกับผู้เล่นอื่นในตลาด

เมื่อมีการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล ข้อเสนอคุณค่าของนายจ้าง (EVP) จะถูกสร้างขึ้น ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการอาวุโสและผู้บริหารควรมีส่วนร่วมในกระบวนการ ซึ่งจะยืนยันว่าพวกเขาพร้อมที่จะปฏิบัติตามสัญญาที่ให้ไว้กับผู้สมัครและพนักงาน นี่เป็นวิธีเดียวที่จะหลีกเลี่ยงเรื่องราวอันตรายเกี่ยวกับความคาดหวังที่ผิดหวัง

คุณได้กล่าวไปแล้วว่าด้วยทีมเพื่อนร่วมงาน คุณได้พัฒนาวิธีการให้คะแนนของนายจ้างชาวรัสเซีย บริษัทใดอยู่ในอันดับต้น ๆ อย่างสม่ำเสมอ?

- ไม่มีอะไรน่าประหลาดใจมากนัก - เหล่านี้เป็นผู้เล่นหลักที่ทำงานในภาคพลังงานหรือในการสกัดและการผลิตวัตถุดิบ ผู้นำทั้งห้ารายรวมถึงบริษัทต่างๆ เช่น Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel เราเห็นองค์กรไอที ธนาคาร เครือข่ายค้าปลีกมากขึ้นเรื่อยๆ ในการจัดอันดับของเรา

บรรทัดบนสุดถูกครอบครองโดยนายจ้างที่ทำงานยาวนานและเป็นระบบในแบรนด์ HR ของตน พวกเขาทำทุกวิถีทางที่ฉันอธิบาย: ทำการวิจัยเชิงลึกและคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับคุณค่าที่นำเสนอ หลายคนอยู่ในรัฐและมีข้อ จำกัด ในการสื่อสาร แต่ยังคงดำเนินกิจกรรมที่เป็นระบบและมีอยู่อย่างต่อเนื่องในช่องทางที่ผู้ชมเป้าหมายเข้าชม ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีแนวโน้มเชิงบวกที่เห็นได้ชัดเจน: แม้แต่บริษัทของรัฐก็เริ่มเปิดกว้างและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้นในการจัดการกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ เมื่อห้าปีที่แล้ว มันเป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการ

ตำแหน่งงานว่างที่ได้รับความนิยมมากที่สุดตอนนี้คืออะไรและเพราะอะไร?

- แน่นอนว่าพื้นที่การแข่งขันมากที่สุดคือไอที ที่นี่ความต้องการสูงกว่าอุปทานมาก จึงมีการต่อสู้ที่ดุเดือดสำหรับผู้สมัคร ไม่เพียงแต่บริษัทเฉพาะทางเท่านั้นที่ต่อสู้ดิ้นรน แต่ยังรวมถึงองค์กรอุตสาหกรรมซึ่งจัดสรรแผนกย่อยทั้งหมดสำหรับไอทีและดิจิทัล

ขณะนี้มีความต้องการอย่างมากสำหรับอาหารพิเศษที่มีปกสีน้ำเงินนี่เป็นแนวโน้มที่น่าสนใจ เนื่องจากมีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่ตระหนักว่าพวกเขาต้องการความพยายามในการสื่อสารเพิ่มเติมและส่งเสริมภาพลักษณ์ของอาชีพที่ผูกขาดในตลาดแรงงาน คนรุ่นหลังที่เลือกความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ภายใต้สหภาพโซเวียตกำลังจะจากไป และเป็นการยากมากขึ้นที่จะดึงดูดคนหนุ่มสาว ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงเปิดวิทยาลัยของตนเองหรือโปรแกรมแยกต่างหาก เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้ชายในช่วงเริ่มต้นของการเลือกเส้นทางอาชีพจะมองหาความเชี่ยวชาญพิเศษในการทำงานมากขึ้น

ถ้ามีภาพลักษณ์ของบริษัทในอุดมคติที่ใครๆ ก็อยากทำงาน มันจะออกมาเป็นอย่างไร?

- ไม่มีบริษัทใดต้องการให้ทุกคนในโลกต้องการทำงาน - สิ่งสำคัญคือต้องเป็นแม่เหล็กดึงดูดผู้ชมของคุณ สำหรับบางคน เงื่อนไขในอุดมคติคือขั้นต่ำของการทำให้เป็นทางการและระบบราชการ ความสัมพันธ์ที่เปิดกว้างอย่างเสรี การตัดสินใจที่รวดเร็ว และสิทธิ์ในการทำผิดพลาด คนอื่นๆ จะบอกว่าพวกเขาสบายใจในสภาพแวดล้อมที่มีการควบคุม ซึ่งทุกอย่างชัดเจนและคาดเดาได้ คุณบอกได้ไหมว่าอันหนึ่งดีกว่าอีกอันหนึ่ง? ไม่น่าจะเป็นไปได้

คุณต้องเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญในทิศทางเดียวกันสามารถประสบความสำเร็จอย่างมากในบริษัทหนึ่งและไม่ประสบความสำเร็จในบริษัทอื่นอย่างแน่นอน

สถานการณ์ในอุดมคติคือเมื่อนายจ้างเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาเป็นใคร จากนั้นการสื่อสารจะเกิดขึ้นกับคนที่เหมาะสมซึ่งมีความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็น และในขณะเดียวกันก็ทำงานด้วยความพอใจในเงื่อนไขที่เสนอ

คุณภาพของเก้าอี้ส่งผลโดยตรงต่ออัตราการเลิกจ้าง

คุณสามารถเรียนรู้การสร้างแบรนด์ HR ได้ที่ไหน

- โดยพื้นฐานแล้ว รูปแบบเหล่านี้เป็นรูปแบบการศึกษาเพิ่มเติม มีหลักสูตรออนไลน์ระดับนานาชาติที่มีชื่อเสียงสองหลักสูตรในภาษาอังกฤษในพื้นที่ของเรา: Employer Branding Academy Universum และ Employer Branding College พวกเขามีความคล้ายคลึงกันมากในด้านวิธีการและโครงสร้าง แต่ในตอนแรกมีความเป็นไปได้ของการป้องกันโครงการส่วนบุคคลในเมืองหลวงแห่งหนึ่งของยุโรป

ฉันแนะนำให้ติดตามกิจกรรมของเรา: HeadHunter มักจัดการประชุมทางการศึกษาและการสัมมนาผ่านเว็บแบบเปิด เมื่อเร็ว ๆ นี้มีงาน HR Digital Summit ครั้งใหญ่ และมีการสตรีมแยกต่างหากสำหรับหัวข้อ HR Marketing ในสองวัน ผู้คนในรูปแบบเข้มข้นได้รับอะนาล็อกของหลักสูตรออนไลน์ที่ดี

วงการ HR Marketing ไปได้สวยขนาดไหน?

- เมื่อเทียบกับภูมิหลังของข้อเสนอในด้านไอที นี่คือการลดลงในมหาสมุทร แต่ถ้าเราประเมินด้านทรัพยากรบุคคลและการสื่อสารแยกจากกัน จะเห็นชัดเจนว่าอุปสงค์นำหน้าอุปทานด้วย ทุกๆ วันฉันถูกถามว่าฉันสามารถแนะนำใครซักคนได้ไหม เพราะบริษัทต่างๆ กำลังมองหาใครสักคนที่จะเป็นผู้จัดการแบรนด์นายจ้างอยู่ตลอดเวลา ทีมงานของเรากำลังขยายออกไป ดังนั้นเราจึงพยายามหาผู้สมัครที่ดีในตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ได้รับการศึกษาด้านการตลาดเพิ่มเติมจะเป็นที่ต้องการอย่างมากในตลาด ในอีกห้าปีข้างหน้า แนวโน้มจะเติบโตเท่านั้น

คุณสามารถมีรายได้เท่าไหร่ในพื้นที่นี้?

- เงินเดือนแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าคุณทำงานที่ไหน: ในบริษัทอื่นหรือในเอเจนซี่ ในช่วงหลังมีงานหนักและทำงานหนักเกินไป แต่มีโอกาสที่จะได้รับมากกว่า 100,000 รูเบิลต่อเดือนหากคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดี ในบางบริษัท ทุกอย่างขึ้นอยู่กับขนาด - ในองค์กรขนาดเล็กในมอสโก เงินเดือนอยู่ที่ประมาณ 60,000 รูเบิลในตอนเริ่มต้น และในองค์กรขนาดใหญ่สามารถเกิน 150,000 รูเบิล

HR ควรใส่ใจอะไรเป็นอย่างแรก: ผลงานของทีมหรือความรู้สึกของแต่ละคนในนั้น?

- สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าสิ่งเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกันมาก ในบางกรณี ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับความชัดเจนของกระบวนการที่สร้างขึ้นและการสะกดกฎข้อบังคับ พนักงานจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างถูกต้องเท่านั้น ดังนั้นความรู้สึกในตนเองของเขาจึงไม่สำคัญ - งานดังกล่าวจะดำเนินการโดยหุ่นยนต์ในอนาคต

เมื่อพูดถึงกิจกรรมทางปัญญาที่มีองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ การมีส่วนร่วมและการยอมรับค่านิยมของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญ ในกรณีนี้ จะมองเห็นความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างความเกี่ยวข้องของพนักงานกับงานของเขากับผลลัพธ์ที่เราได้รับ

หนึ่งในปัญหาที่ใหญ่ที่สุดคือความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน จะจัดการกับเรื่องนี้อย่างไร?

- หลายบริษัทต้องเผชิญกับความเหนื่อยหน่าย เนื่องจากความเข้มข้นของงานเพิ่มขึ้นและปริมาณงานก็เช่นกัน บางองค์กรจัดการกับปัญหานี้อย่างเป็นระบบ: พวกเขาใช้การสำรวจและติดตามเมื่อระดับความเครียดที่สำคัญเกิดขึ้น มาตรการป้องกัน เช่น ความสะดวกสบายเป็นพิเศษในการหยุดพักระหว่างวันเป็นสิ่งสำคัญ เรามีแคปซูลการนอนหลับที่คุณสามารถพักผ่อนได้เล็กน้อย ทันทีที่คุณรู้สึกว่าประสิทธิภาพการทำงานมีแนวโน้มเป็นศูนย์

กิจกรรมเพิ่มเติมที่ช่วยให้พนักงานรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีได้รับการชื่นชมอย่างมาก บางบริษัทมีแพทย์หรือโค้ชที่จัดรายการกีฬาเข้าเยี่ยมชมเป็นประจำ การแยกงานและชีวิตส่วนตัวออกจากกันเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้นนายจ้างจึงต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้และช่วยให้พนักงานมีสุขภาพที่ดีขึ้นและตระหนักมากขึ้น ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่บุคคลจะออกจากกระบวนการทำงานในบางจุด

คุณคิดว่าการจัดสถานที่ทำงานของพนักงานมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพหรือไม่?

- มันยากที่จะบอกว่าไม่สำคัญ นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ว่าเขาจะดำรงตำแหน่งใด ฉันจะยกตัวอย่างคลาสสิกกับพนักงานเก็บเงินในเครือข่ายค้าปลีกแห่งเดียว คุณภาพของเก้าอี้ส่งผลโดยตรงต่ออัตราการเลิกจ้าง ปรากฎว่าการซื้อที่นั่งปกติมีกำไรมากกว่าการจ้างพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่องเนื่องจากพวกเขารู้สึกไม่สบายใจเมื่อชำระเงิน

เมื่อพูดถึงผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่มีการแข่งขันสูง สภาพการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ แค่วางเก้าอี้และโต๊ะเย็นๆ ไว้ไม่เพียงพอ คุณต้องใช้อุปกรณ์ที่ทันสมัย เพราะทุกสิ่งสามารถตัดสินได้

ที่ทำงานของคุณหน้าตาเป็นอย่างไร?

- ศูนย์แบรนด์ตั้งอยู่ในสำนักงานขนาดเล็ก เพราะมีพนักงานไม่กี่คนในมอสโก เรามีทีมงานกระจาย เพื่อให้เพื่อนร่วมงานบางส่วนอยู่ในภูมิภาคและทำงานจากที่บ้าน พื้นที่ทำงานสวยงามมาก ผนังสองในสี่ผนังเป็นกระจกแบบพาโนรามา ซึ่งมองเห็นทิวทัศน์ที่ดีจากชั้นที่หก เรายังมีกระดานกระจกสำหรับบันทึกข้อมูลเชิงลึก แผนงาน และความคาดหวังของโครงการหลัก ฉันเสียใจที่ไม่มีเครื่องมือดังกล่าวสำหรับการสื่อสารออนไลน์กับทีมแบบกระจาย - การนำความคิดของคุณมารวมไว้ในที่เดียวจะสะดวก

มีแล็ปท็อปอยู่บนโต๊ะทำงาน ซึ่งฉันเชื่อมต่อกับจอภาพขนาดใหญ่เพื่อลดอาการปวดตา ฉันยังใช้แป้นพิมพ์และเมาส์แยกกัน เนื่องจากการทำงานกับทัชแพดไม่ได้ผลมากนัก โทรศัพท์บ้านหายไปนานแล้ว แต่มีมือถืออยู่ใกล้ ๆ เสมอ นอกจากนี้ เราใช้ Skype for Business ซึ่งสะดวกมาก เนื่องจากวิธีการสื่อสารทั้งหมดอยู่ในแล็ปท็อป

คุณจัดระเบียบตัวเองในระหว่างวันอย่างไร?

- ฉันพยายามจัดตารางเวลาล่วงหน้าเสมอและต้องแน่ใจว่าได้จัดสรรเวลาสำหรับงานที่ไม่ได้วางแผนไว้ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง พวกเขามาถึงเสมอ และหน้าต่างที่ทิ้งไว้ในปฏิทินช่วยให้คุณจัดโครงสร้างงานได้ดีขึ้นและมีเวลาทำทุกอย่างตรงเวลา ที่บริษัท เราใช้ปฏิทิน Outlook, Jira และใช้การแชร์เอกสารอย่างจริงจัง Trello ยังช่วยเป็นเครื่องมือติดตามโครงการอีกด้วย

เวลาว่างคุณทำอะไร?

- ฉันได้กล่าวไปแล้วว่าฉันมีลูกสาวสองคน คนโตอาศัยอยู่แยกจากกัน แต่เรายังคงชอบที่จะเดินทางเป็นสี่คน: ฉันสามีและลูก ๆ ฉันพอใจมากไม่เพียงกับช่วงวันหยุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเตรียมตัวสำหรับการเดินทางด้วย ฉันชอบที่จะวางแผนเส้นทางเพื่อให้ทุกคนต่างตื่นเต้นที่ได้มีส่วนร่วมในการผจญภัยแม้ว่าจะมีความสนใจและอายุต่างกัน

เรามีชีวิตทางวัฒนธรรมที่ค่อนข้างกระฉับกระเฉง: เราเลือกบัลเล่ต์กับลูกสาวคนสุดท้องของเรา และเล่นโอเปร่ากับลูกสาวคนโตของเรา ทั้งครอบครัวดูหนังและเล่นกีฬา - ว่ายน้ำในสระเป็นระยะฉันยังไปฝึก EMS แบบเร่งรัด ซึ่งใช้เวลาประมาณ 40 นาที - ฉันไม่มีเวลาเพียงพอสำหรับคนอื่น

แฮ็คชีวิตจาก Nina Osovitskaya

หนังสือ

หนังสือมืออาชีพที่ฉันแนะนำให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร ผู้บริหาร และผู้จัดการทุกคนคือ "กฎการทำงาน!" เขียนโดย Laszlo Bock อดีตผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google นี่อาจเป็นหนังสือที่ดีที่สุดเกี่ยวกับการทำงานกับผู้คนที่ตีพิมพ์เมื่อเร็วๆ นี้ โดยส่วนตัวแล้ว ฉันสนิทสนมกับแนวทางที่ Laszlo อธิบายไว้มาก เพราะในแง่มุมหนึ่ง มันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อมูล และในอีกด้านหนึ่ง มันคำนึงถึงความแตกต่างที่ละเอียดอ่อนของจิตใจและพฤติกรรมของมนุษย์

นิยายยากขึ้นเพราะทุกคนมีความชอบของตัวเอง เมื่อไม่นานมานี้ฉันรู้สึกตกใจกับนวนิยายเรื่องใหญ่ "" ซึ่งเขียนโดย Valery Zalotukha ซึ่งเป็นเพื่อนร่วมชาติของเรา นี่คือ "สงครามและสันติภาพ" ในยุคของเรา - มหากาพย์ บางครั้งก็หนัก และบางครั้งก็เบามาก หากคุณพร้อมสำหรับผลงานวรรณกรรมที่จริงจัง ฉันขอแนะนำ!

ภาพยนตร์และซีรีส์

ฉันเป็นคนติดมาก ดังนั้นจึงเป็นอันตรายสำหรับฉันที่จะจัดการกับซีรีส์ ถ้าฉันสนใจจริงๆ ฉันสามารถใช้เวลาที่จัดสรรไว้สำหรับการนอนหลับ ดังนั้นฉันจึงไม่ต้องเสี่ยงกับการดูหนังที่โครงเรื่องเชื่อมโยงกับความต่อเนื่องของซีรีส์หนึ่งไปอีกเรื่องหนึ่ง จากตัวเลือกเจ๋งๆ ฉันสามารถแนะนำ "Black Mirror" ได้เท่านั้น: มันสะท้อนความท้าทายและโอกาสในยุคของเราได้อย่างสมบูรณ์แบบ และช่วยให้คุณไตร่ตรองเรื่องนี้เพิ่มเติมได้

ในแง่ของภาพยนตร์ ตอนนี้เป็นเวลาที่ดี มีเรื่องราวดีๆ ออกมามากมาย ฉันแนะนำให้ทุกคนดู The Joker และถึงแม้จะติดป้าย "18+" ทั้งเด็กและวัยรุ่น เพราะนี่เป็นโอกาสที่ดีที่จะได้พูดคุยถึงโครงเรื่องและรับข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ "Once Upon a Time in Hollywood" ก็เป็นภาพยนตร์ที่ดีเช่นกัน และสำหรับคนรักสุดขั้วที่มีจิตใจที่เข้มแข็ง ฉันขอแนะนำ "Solstice" งานนี้ดูน่าสนใจสำหรับฉันมากและมีโอกาสมากมายสำหรับการสนทนาเพิ่มเติม

เว็บไซต์และวิดีโอ

ถ้าเราพูดถึงสาขาอาชีพ ฉันแนะนำให้สมัครรับข้อมูลจากบล็อกของผู้เชี่ยวชาญระดับนานาชาติ เช่น Josh Bersin วิดีโอนี้ยอดเยี่ยมในการรับชมที่ TED ซึ่งเป็นรูปแบบที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างมาก จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งหากศึกษาเรื่องนี้หากคุณกำลังเตรียมตัวสำหรับการพูดในที่สาธารณะ